Sancionada em agosto de 2018, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) entra em vigor, de fato, somente agora em 2020. Este período de dois anos foi estipulado para a adequação das empresas às normas.
Até o dia 14 de agosto de 2020, processos precisam ser desenhados e condutas devem ser alinhadas. Para os profissionais de Recursos Humanos entender o que é a lei é apenas o primeiro passo, deve-se compreender a fundo a relação entre a LGPD e o RH.
Todos os processos de RH serão impactados pela LGPD, desde o recrutamento de novos talentos ao desligamento dos profissionais. É importante ressaltar que a legislação é uma demanda mundial: principalmente na Europa, essa lei já está em vigência e a questão dos dados é debatida desde 1995. É um direito à privacidade e a proteção dos dados pessoais, garantindo aos titulares o direito e a propriedade das informações cedidas.
A Lei Geral de Proteção de Dados, normatizada pela Lei 13.709/2018, foi criada para proteger a privacidade dos dados do cidadão brasileiro, garantindo que suas informações pessoais não sejam repassadas a terceiros sem o seu consentimento.
Baseada no Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), criado na União Europeia para proteger os cidadãos da captura ilícita de dados, que entrou em vigor em maio de 2018, foi adaptada para a realidade brasileira e sancionada no dia 14/08/2018.
O principal objetivo dessa lei é a proteção da privacidade dos dados de todas as pessoas físicas naturais do Brasil, fornecendo ao cidadão maior controle para gerenciar como suas informações serão tratadas, armazenadas e comercializadas, dando a ele poder de denunciar práticas abusivas.
A LGPD implementa quatro pontos chave:
O relacionamento com as pessoas dentro de uma instituição é permeado pelo trânsito de dados. Desde o momento em que uma pessoa se candidata para uma oportunidade, o RH e a empresa já estão coletando dados pessoais. Por isso, a chegada da LGPD promoverá cuidados e adaptações também para esse setor. Será necessário garantir a segurança das informações, promovendo a transparência e tendo a clara liberação de dados por parte do titular.
Além disso, o RH precisará explicitar a finalidade na coleta de cada dado. Não será possível fazer ações que sejam diferentes das evidenciadas e concordadas com os titulares dos dados.
Todas as empresas precisarão dispor de um DPO (Data Protection Officer) ou se preferir, Encarregado de Dados. Ele será a ponte entre empresa, os interesses dos clientes (internos e externo) e a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). O encarregado de dados deverá receber as reclamações e comunicações, prestar esclarecimentos e adotar providências. Também deverá orientar os colaboradores sobre as práticas a serem adotadas para que todas as regras sejam cumpridas.
Além de todo e qualquer cliente, seja ele interno ou externo, ter acesso as suas informações caso seja solicitado, eles poderão solicitar a portabilidade de seus dados para outra empresa. Porém no caso de colaboradores, não haverá necessidade de se portar dados digitais para outra empresa.
Em casos de pesquisa realizada pelo marketing ou internamente, ele poderá solicitar que deixe suas informações em anonimato. Esse cliente pode assinar uma declaração de consentimento e se julgar necessário, posteriormente, ele poderá solicitar a revogação desta autorização.
A empresa está autorizada pela LGPD a utilizar os dados pessoais de seus colaboradores e fornecedores para execução de contratos, principalmente, àqueles que garantam benefícios para os funcionários. Mas é importante ter cautela nos procedimentos para que a lei seja aplicada corretamente, seja no processo de recrutamento e seleção, durante o contrato ou após a efetivação.
Em resumo, a relação entre a LGPD e o RH deve ser assegurada por meio de processos e procedimentos adotados pelo setor a fim de garantir a proteção das informações. Cabe ao RH garantir o não vazamento das informações por meio de posturas firmes e uma cultura de proteção. Neste sentido, o papel dos gestores de pessoas se torna ainda mais importante como entendedor e facilitador de mais um grande processo de transformação cultural.
É papel da empresa garantir a evolução constante de seus colaboradores, tanto profissional como pessoal. Por isso, os indicadores de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoas devem estar presentes na rotina organizacional.
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